Проверка соискателей и сотрудников
Каждая организация желает видеть в штате своих сотрудников лиц ответственных, не имевших в прошлом проблем с законом и не склонных к мошенничеству. Серьезность компании подтверждается самим фактом проведения проверок в отношении как сотрудников, так и соискателей.
Сотрудники компании или кандидаты, знающие о возможности проведения проверок, с малой долей вероятности допустят действия, причиняющие ущерб для вашей компании.
При найме сотрудника на материально ответственную или руководящую должность, а также лиц, ответственных за МТЦ, денежные и информационные ресурсы, важно убедиться, что у человека нет проблем, которые могут причинить ущерб компании. Это могут быть, например, задолженности, административные или уголовные дела, связи с конкурентами.
Достаточно часто сотрудники получают доступ к коммерческой тайне и конфиденциальной информации, документации, специальным программам и лицензиям, поэтому в первую очередь должны быть честными, добросовестными и без негативного опыта работы в иных организациях.
Результат проверки соискателя перед наймом на работу — в компанию не попадут лица, изначально склонные к хищениям, вредительству, недобросовестной работе и саботажу. Снизятся финансовые и репутационные риски.
Основные направления проверки кандидата:
- Проверка на привлечение к ответственности
Наличие судимости или факта осуждения в прошлом, причастность к противоправной деятельности, административные правонарушения, розыск.
- Финансовая дисциплина
Банкротства, долги по налогам, залоги имущества, взыскания ФССП. Блокировки счетов и участие в сомнительных банковских операциях.
- Биография и характеристика
Проверка анкетных данных в резюме. Сведения по предыдущим местам работы. Участие в коммерческой деятельности кандидата и при необходимости его родственников. Участие в судебных разбирательствах.
- Социальные сети
В социальных сетях можно оценить связи объекта с иными лицами, и на основании этих сведений сделать аналитические выводы о его аффилированности, что может быть полезно при принятии решения о заключении сделки с этим лицом. Другая важная информация — изменение интересов и мировоззрения человека с течением времени, такие выводы можно сделать после анализа публикаций, аудио и видеоконтента, участия в группах и сообществах.
Мы ищем информацию методами, отличными от того, каким образом ищет информацию обычный пользователь, нередко используем специальное программное обеспечение для поиска. Поиск осуществляется по открытым источникам информации, специализированным базам данных, архивным источникам.
Самые распространенные стоп-факторы по отношению к соискателям в большинстве компаний:
- судимость;
- увольнения со скандалом с предыдущих мест работы;
- нахождение в розыске;
- крупные долги по кредитам;
- иные причины.
Во многих организациях проверка кандидатов перед трудоустройством является обязательной процедурой. В некоторых компаниях проверяются только потенциальные руководители или материально-ответственные сотрудники, в прочих — все кандидаты.
Комплексная проверка еще на стадии отбора соискателей позволит определить риски, поможет подобрать сотрудников, способных стать эффективной частью команды, и найти оптимальный подход к управлению коллективом в целом и отдельными сотрудниками, в частности.
Недопустимы подделки трудовой книжки или рекомендательных писем, хищение имущества, денежных средств, интеллектуальной собственности, наличие судимости, исполнительных производств. Обо всем об этом люди могут не упомянуть на собеседовании, умышленно скрыть важную для работодателя информацию. Для того чтобы обезопасить компанию, необходимо провести сложную многоуровневую проверку кандидатов на вакансию.
В каких случаях необходимо проверять сотрудников
Проанализировать информацию о кандидате следует, если он:
- будет работать с финансовыми ресурсами и бухгалтерской документацией;
- получит доступ к коммерческой тайне и иной конфиденциальной информации;
- собирается наняться в службу безопасности;
- в последний год несколько раз менял места работы.
Глубина проверки зависит от должности, на которую нанимается соискатель, его будущих обязанностей, необходимости нести ответственность за те или иные ресурсы компании. Так, репутационные и финансовые потери компании являются существенно выше, чем потеря одного клиента из-за недостаточного опыта оператора в интернет-магазине и т. д.
Компания Информэкс проводит проверки различной глубины в зависимости от конкретного технического задания Заказчика. При необходимости соберем рекомендации с предыдущих мест работы, а также проверим рекомендательные письма, которые предоставил соискатель.
После проведения проверки Заказчик получит информационно-аналитический документ о персоне.
Как правило, соискатель указывает в резюме только выгодные ему факты из своей трудовой биографии. Поэтому знакомство с кандидатом лучше всего начать с анкеты и фактов, которые можно перепроверить. При заполнении анкеты специалисту следует ответить на все вопросы, даже на те, про которые он бы хотел умолчать. В анкете важно пройтись по следующим пунктам:
- Долги и исполнительные производства
Если у соискателя имеются долги по исполнительному производству, то часть его зарплаты будет принудительно уходить на погашение задолженности. Маловероятно, что в таком случае сотрудник будет качественно выполнять обязанности, получая только часть своей зарплаты. Также новый сотрудник может иметь доступ к материальным ценностям компании и совершить мошеннические действия, чтобы быстрее закрыть долг. В таком случае компания понесет финансовые и материальные убытки. А еще анализируя виды долгов и штрафов, можно определить, подходит ли человек на должность. Если у соискателя много штрафов в ГИБДД, то он явно будет плохо справляться с должностью водителя.
- Банкротство
Уточнение состояния кандидата по этому пункту является необходимостью. К примеру, банкротам запрещается управлять юридическими лицами некоторое время после завершения процедуры банкротства (срок зависит от вида деятельности компании). Да и наличие банкротства в биографии говорит о том, что человек либо не смог рассчитать свои силы, либо не захотел погасить финансовые обязательства, что является серьезным негативном маркером.
- Подтверждение опыта работы
Самый простой способ убедиться в благонадежности соискателя — попросить прошлого работодателя дать рекомендации. Обычно спрашивают, как сотрудник выполнял обязанности, почему уволился, были ли конфликты в процессе работы. Также стоит удостовериться, что кандидат действительно работал в указанной компании и его руководитель не является подставным лицом.
- Судимость и уголовные правонарушения
На некоторые должности запрещено брать сотрудников с криминальным прошлым. Чтобы трудоустроиться главным бухгалтером, стать учителем или госслужащим, необходимо подтвердить отсутствие судимости. Но нанимая специалиста и на другие должности, рекомендуется удостовериться в отсутствии у него криминального прошлого.
- Наличие статуса ИП и присутствие в реестре дисквалифицированных лиц
Если компания нанимает кандидата на должность руководителя или учредителя, то необходимо проверить, не является ли сотрудник ИП. В противном случае он не сможет взять на себя обязательства по закону. Также нужно убедиться в том, что соискатель не состоит в реестре дисквалифицированных лиц. Если организация трудоустроит дисквалифицированного специалиста, то ей грозит штраф до 100 000 рублей по статье 14.23 КоАП РФ.
Для проверки новых сотрудников и действующего персонала фирмы, необходимо обратиться к специалистам в данной области. Наша компания осуществляет полную проверку сотрудников в короткие сроки. Осуществление проверки позволяет своевременно выявить недобросовестных сотрудников и предотвратить возникновение различных рисков.
Прежде чем обрабатывать полученные из анкеты сведения, необходимо взять у соискателя письменное согласие на обработку персональных данных. В противном случае на организацию вправе наложить штраф в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ.
Исключение составляют только те данные, которые люди со своего письменного согласия размещают в общедоступных источниках. Это может быть фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и другие данные, которые человек решит сообщить (ст. 8 Федерального закона № 152-ФЗ).
Согласие не обязательно оформлять в письменной форме, да и электронная подпись не нужна. Если соискатель заполняет анкету на сайте или в каком-нибудь онлайн-опроснике (например, в анкете в «Гугл-формах»), достаточно добавить:
- Пункт: «Даю согласие на хранение и обработку персональных данных»
- Ссылку на страницу с текстом, в котором дается это согласие